Je plaatst een vacature voor een marketingmanager. Het salaris? “Marktconform.” Dat lijkt onschuldig, maar straks is dit niet meer toegestaan. Met de komst van de wet loontransparantie verandert er namelijk iets fundamenteels in recruitment: salaris wordt geen onderhandelingspunt achteraf, maar een vast onderdeel van je vacature en proces. En dat heeft meer impact dan je denkt.
De wet loontransparantie is de Nederlandse uitwerking van de Europese richtlijn (2023/970). De verwachting is dat deze per 1 januari 2027 ingaat, met belangrijke verplichtingen die al vanaf zomer 2026 relevant worden.
De kern is simpel: kandidaten moeten vooraf weten wat ze kunnen verdienen.
Concreet betekent dit voor recruitment:
De reden achter deze wet? Het verkleinen van de loonkloof en het stimuleren van eerlijke beloning.
Op papier lijkt de wet loontransparantie vooral een juridische verandering. Iets waar HR zich mee bezighoudt, en waar recruitment “gewoon rekening mee moet houden”. Maar in de praktijk raakt dit juist de kern van je recruitmentproces.
Waar je nu vaak nog enige flexibiliteit hebt in hoe en wanneer je salaris bespreekt, wordt dat straks een stuk minder vrijblijvend. Salaris wordt een vast onderdeel van je communicatie, al vanaf het eerste contactmoment met de kandidaat.
Dat betekent dat je manier van werken verandert:
En dat heeft impact op alles: van vacatureteksten tot intakegesprekken en aanbiedingen.
Voor veel organisaties betekent dit dat impliciete afspraken expliciet moeten worden gemaakt. Wat eerder “tussen de regels door” gebeurde, moet nu vastgelegd en verdedigbaar zijn. Dat vraagt om een andere manier van werken. Meer gestructureerd, meer data-gedreven en met minder ruimte voor ad-hoc beslissingen.
Veel organisaties zien loontransparantie als verplichting. Maar in de praktijk levert het juist veel op.
Wanneer je een salaris of salarisrange in je vacature zet:
Kort gezegd: minder ruis, meer kwaliteit.
Dit vraagt ook iets van hoe je je recruitmentproces inricht. Salarisranges moeten niet alleen kloppen, maar ook consistent worden toegepast en eenvoudig terugkomen in je vacatures.
In de praktijk zie je dat organisaties hier tegenaan lopen zodra ze dit handmatig proberen te organiseren. Verschillende versies van vacatures, losse afspraken per hiring manager en onduidelijkheid over ranges zorgen al snel voor fouten of vertraging.
Door salarisranges vast onderdeel te maken van je recruitmentproces, en dit te ondersteunen vanuit je ATS systeem, zorg je ervoor dat elke vacature direct de juiste informatie bevat. Zonder extra handmatig werk, en met meer grip op consistentie en onderbouwing.
Bekijk het in een demo
Hier wordt tooling belangrijk.
Salarisranges moeten niet alleen kloppen, maar ook consistent worden toegepast en zichtbaar zijn in elke vacature.
Wanneer je dit ondersteunt vanuit je ATS-systeem:
Zo maak je loontransparantie geen extra handmatige stap, maar een logisch onderdeel van je recruitmentproces.
Organisaties die nu beginnen, hebben straks een voorsprong.
Wij helpen je bij het optimaliseren van jouw werving- en selectieproces.
Boek een demoOf bel ons op: (088) 141 09 09
De verwachting is dat de wet loontransparantie in Nederland ingaat per 1 januari 2027. De onderliggende Europese richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet. Werkgevers doen er verstandig aan om al vóór die datum stappen te zetten.
Nee, je bent verplicht om het salaris of de salarisrange te communiceren vóór het eerste gesprek. In de praktijk kiezen veel organisaties ervoor om dit direct in de vacature te vermelden, omdat dit zorgt voor betere matching en minder uitval.
Als je geen salaris of salarisrange communiceert vóór het eerste gesprek, voldoe je straks niet aan de wet. Dit kan leiden tot klachten, juridische risico’s en reputatieschade. Daarnaast loop je het risico dat kandidaten afhaken door onduidelijkheid.
Nee, dat is straks niet meer toegestaan. De wet verbiedt werkgevers om kandidaten te vragen naar hun salarisverleden. Je moet je baseren op de waarde van de functie en objectieve criteria.
Een salarisrange is een bandbreedte waarbinnen het salaris voor een functie valt, bijvoorbeeld €3.000 tot €4.800 bruto per maand. Deze range moet gebaseerd zijn op objectieve factoren zoals ervaring, kennis en functiezwaarte.
Ja, de verplichting om salarisinformatie te delen met sollicitanten geldt voor alle werkgevers. De rapportageverplichtingen (bijvoorbeeld over de loonkloof) gelden alleen voor organisaties met 100 of meer medewerkers.
Dit vraagt om een gestructureerde manier van werken. Door met een ATS systeem te werken waarin salarisranges centraal vast leggen en zo onderdeel te maken van je recruitmentproces, voorkom je verschillen tussen vacatures en zorg je voor duidelijke, consistente communicatie richting kandidaten.
